Entradas

Conoce los nuevos contratos de trabajo de la reforma laboral y descubre cómo aplicarlos en tu empresa

El nuevo sistema de contratación laboral

 

El 31 de marzo entraron en vigor los nuevos contratos de trabajo de la reforma laboral publicada en el BOE de 30 de diciembre de 2021.

Como empresario es muy importante conocer el nuevo mix de contratos para ajustarlos a las necesidades de cada negocio.

 

Externalix asesoría fiscal en Oviedo te lo explica de forma fácil;

 

La contratación laboral con la nueva reforma se divide en tres grupos;

 

1. Contratación indefinida

 

Responde claramente a necesidades estructurales de la empresa.

El fin que persigue la reforma laboral es que el contrato indefinido sea el contrato por excelencia.

 

 

  • El contrato indefinido

“El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido”

Todas las limitaciones que veremos en materia de contratación temporal están orientadas a la consecución de contratos indefinidos.

  • El contrato fijo-discontinuo 

Un contrato hasta ahora poco usado entre pymes y micropymes pero que con su nueva redacción parece mas utilizable a partir de ahora;

“Se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”.

Ejemplo: Para actividades vinculadas al verano (hotelería, hostelería, ferias, comercio) o al invierno (estación invernal), procesos agrícolas o industriales intermitentes pero ciertos, concesiones administrativas, etc.

A grandes rasgos, una bolsa de plantilla que será llamada de forma recurrente para dichas situaciones.

  • El contrato de trabajo indefinido adscrito a obra

El contrato temporal de obra y servicio desaparece definitivamente.

No obstante los contratos de obra dentro del ámbito funcional del Convenio General del Sector de la Construcción mantienen una cierta especialidad respecto a sus condiciones en el momento de la extinción del contrato;

  • La finalización de la obra en la que presta servicios la persona trabajadora determinará la obligación para la empresa de efectuarle una propuesta de recolocación, previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación.
  • La propuesta de recolocación prevista en esta disposición será formalizada por escrito mediante una cláusula que se anexará al contrato de trabajo.
  • Será sometida a aceptación por parte de la persona trabajadora con quince días de antelación a la finalización de su trabajo en la obra en la que se encuentre prestando servicios.

El contrato indefinido adscrito a obra podrá extinguirse por motivos inherentes a la persona trabajadora cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:

  1. La persona trabajadora afectada rechaza la recolocación
  2. La cualificación de la persona afectada, incluso tras un proceso de formación o recualificación, no resulta adecuada a las nuevas obras que tenga la empresa en la misma provincia, o no permite su integración en estas, por existir un exceso de personas con la cualificación necesaria para desarrollar sus mismas funciones.
  3. La inexistencia en la provincia en la que esté contratada la persona trabajadora de obras de la empresa acordes a su cualificación profesional, nivel, función y grupo profesional una vez analizada su cualificación o posible recualificación.

La empresa deberá notificar la extinción del contrato a la persona trabajadora afectada con una antelación de quince días a su efectividad.

Y dará lugar a una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.

Es decir, la extinción de este contrato “fijo” escapa de los 33 días de indemnización manteniendo la tradicional indemnización para los contratos de obra.

2. Contratación formativa

 

 

Su objetivo fundamental es ofrecer inserción laboral a las personas que están en proceso de formación o bien han concluído sus estudios en un periodo reciente.

 

 

  • El contrato de formación en alternancia

Semejante al derogado contrato para la formación puede ser una incorporación muy interesante;

“Tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo

Muy vinculado a la formación dual que se intenta potenciar, requerirá un convenio de formación con los Institutos de formación profesional, Universidades u otros centros habilitados con los cuales se establecerá un programa de formación común.

La duración del contrato tendrá un mínimo de tres meses y un máximo de dos años.

El tiempo de trabajo efectivo, compatible con los estudios, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

La retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Una fortaleza de este contrato es su cotización: Unos 144 €/mes, bonificables al 100%

Contrato ideal para ir incorporando futuro a la empresa.

 

  • El Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios. 

Se corresponde con el derogado contrato en prácticas, con la nueva redacción venido a menos.

“Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional……

Dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios”.

Antes era dentro de los cinco años, o de los siete años para personas con discapacidad.

“La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año”.

Antes no podía exceder de dos años

“El periodo de prueba en ningún caso podrá exceder de un mes”

Antes en algunos casos podía ser de dos meses.

La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Este contrato (antes contrato en prácticas) tuvo en su día mucho éxito. El primer año la persona trabajadora percibía el 60% del salario y el segundo año el 75%, pero desde la subida acelerada del SMI y al estar topado por lo bajo por este índice, perdió ventajas salariales.

Está claro que con la nueva redacción se limita el desarrollo de este contrato respecto al anterior contrato en prácticas.

3. Contratación temporal

 

Responde a necesidades coyunturales de la empresa.

Destacar que desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado, modalidad contractual fuertemente cuestionada por las jurisprudencias interna y comunitaria.

 

La reforma pretende dotar a estos contratos de cierta excepcionalidad y dificultosa aplicación.

Ahora, en el contrato será necesario especificar con precisión;

  1. La causa habilitante
  2. Las circunstancias concretas que la justifican
  3. Y su conexión con la duración prevista.

 

  • El contrato por circunstancias de la producción

Es sin duda alguna el contrato más controvertido de la reforma laboral.

Se divide en dos subtipos;

 

a) Ante circunstancias imprevisibles

Por “el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 (fijo discontinuo)”

“Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales” algo sorprendente porque pueden ser claramente previsibles.

Su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima”.

Lo que está claro en el precepto es que la duración del contrato deberá estar plenamente conectada con la causa y las circunstancias, viendo difícil la validez del establecimiento de una duración de contrato a tanto alzado, como por ejemplo 1 mes, 3 meses, etc.

La redacción es un tanto ambigua y no traslada certidumbre legal.

Haciendo un análisis semántico de los términos ocasional, imprevisible y oscilación podemos decir que las circunstancias imprevisibles que podrán suponer causa habilitante se refieren a:

  • Incrementos de demanda o puntas de producción que se producen en alguna ocasión, pero no de forma habitual ni por costumbre.
  • Que no se pueden prever.
  • Vaivenes y crecidas con más o menos regularidad e intensidad
  • Que supongan un desajuste respecto al empleo estable disponible y el que se requiere para atender a la oscilación.

En definitiva, este contrato en el subtipo de imprevisibilidad se justificaría ante incrementos sustantivos de la actividad de la empresa que no tengan un carácter estructural.

Un proyecto inesperado, el lanzamiento de un producto o servicio con más éxito del previsto, una demanda accidental de meses…………. que requiere de un suplemento de plantilla respecto a la estructurada habitualmente, y cuya contingencia tenga una fecha de finalización prevista.

Analiza tu actividad y los casos en que se puede dar esta situación por circunstancias imprevisibles.

b) Ante circunstancias previsibles

“Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo.

Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.

Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos”

Así pues en este segundo subtipo cada empresa deberá hacer un análisis de aquellas circunstancias que generan necesidad de refuerzo de plantilla puntual para atender a dichas circunstancias.

 

¿Son circunstancias previsibles, las terrazas de verano, las rebajas en comercio, las campañas de IRPF en asesorías, o estas serían susceptibles de contratos fijos-discontinuos?

 

¿Qué es algo imprevisible o previsible en una actividad empresarial? ¿Cuándo algo imprevisible pasa a ser previsible y viceversa?

 

 

 

La cosa se complica cuando la reforma establece que “no podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores”

Este último párrafo ¿deja abierta la posibilidad de encajar obras o servicios de contrata en sectores como el metal o limpieza cuando se den las circunstancias de imprevisibilidad o previsibilidad que requieran un refuerzo puntual de plantilla, recordando así al extinto contrato de obra o servicio?

Desgraciadamente como sucede siempre ante cambios normativos de gran calado, serán las resoluciones judiciales las que irán marcando la idoneidad de este contrato por circunstancias de la producción.

A la espera también que los Convenios Colectivos vayan incorporando de forma específica las causas que habiliten la aplicación de este contrato.

 

  • El contrato para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo

Es el clásico contrato de interinidad;

Podrán celebrarse para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

  • Para completar la jornada reducidas por otra persona trabajadora
  • Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.
  • Para sustituir a personas trabajadoras en situación de maternidad, paternidad, adopción, acogimiento, riesgo por embarazo o riesgo durante lactancia.

 

CONCLUSION

A grandes rasgos estos son los contratos laborales a aplicar a partir de ahora.

Desgraciadamente como sucede siempre ante cambios normativos de gran calado, serán las resoluciones judiciales las que irán marcando la aplicabilidad de las distintas modalidades de contratación.

A la espera también que los Convenios Colectivos vayan incorporando de forma específica las causas que habiliten la utilización de los contratos.

Hasta entonces, será la cuidadosa justificación de la causalidad así como una duración conectada con las circunstancias que rodean al contrato, las que darán certidumbre legal a las contrataciones temporales.

Artículo desarrollado por el departamento laboral de Externalix.  CONTACTA